sonradan çok sevdiğiniz oldu mu?
İlk başlarda nefret ettiğiniz iş arkadaşınıza daha ,
sonraları ısındığınız peki?
İlk dinlediğinizde hiç beğenmediğiniz şarkıcıyı,
daha sonraları çok beğendiğiniz oldu mu?
Peki, okulda en nefret ettiğiniz derse bir süre sonra
ilgi duyduğunuz ve ne kadar da güzel bir dersmiş dediğiniz?
Sanıyorum TV başındaki İzleyicilerin önemli bir kısmı ilk başlarda
Turabi’den pek haz etmemişti. Bu, programın müptelalarının
tweeterdaki atışmalarının yanında, bir eleme oyununda da
kendisini göstermiş ve ilk haftalarda Turabi’den insanların
hoşlanmadığı görülmüştür.
Yarışmacı ilk başlarda oldukça itici görünen bir karakter
olmayı başarmıştır. Hırçın tavırları, kendisini adanın sahibi gibi
görmesi, kendisine ters gelen, fikir ayrılığına düştüğü herkese
düşman kesilmesi…
İşte bu ve benzeri birçok özelliğine rağmen Turabi bir süre
sonra herkesin sevdiği bir karakter halini almaya başlamıştır.
İlginç hayat hikayesi, dövüşçü olması, mertlik gösterileri, aile,
özellikle anne sevgisi ve tutkusu gibi özellikleriyle sevilen
bir karakter olmayı başarmıştır.
Turabi’nin gitgide sevilmesinde bana göre en önemli etken
diğer karakterlere göre daha fazla medyada görünmesiydi.
Medya, tuhaf galibiyet sevinçleri ve ne yapacağı önceden
kestirilemez karakteriyle Turabi’yi daha çok konu etmeye
başlamıştı.
İşte tam da bu noktada aşinalık etkisi devreye giriyor.
Aşinalık etkisi de ne ola ki?
Belli bir uyarıcıya tekrar tekrar maruz kalmanın, o uyarıcıya
karşı daha olumlu bir tutuma yol açma eğilimine aşinalık etkisi
deniyor. Prof. Dr. Acar Baltaş’ın deyişiyle aşinalık etkisi,
bir uyaranla yerli yersiz sürekli karşılaşmak, başlangıçta
bize uymasa ve hatta rahatsız edici bile gelse, uyaranı ve
temsil ettiklerini önce “kabul edilebilir”, sonra “normal”,
sonra da ”istenir bir şey” durumuna sokmaktır.
Peki, reklamcıların daha çok kullandığı “aşinalık ilkesini”
eğitim profesyonelleri nasıl kullanabilirler, gelin birlikte buna bakalım.
Eğitimlerde Aşinalık Etkisi (Turabi Etkisi)Nasıl ve
Nerede Kullanılır?
Aslına bakarsınız aşinalık etkisini eğitim süreçlerinin birçok yerinde
kullanabilme şansına sahibiz. Ancak, ben burada daha çok eğitimlerin
tutundurulması ve eğitim algısıyla ilgili kısımdan bahsedeceğim.
Şirketlerde eğitim işine bakan profesyonellerin eğitim içeriği,
bütçesi ve tasarımı dışında belki de en çok başlarını
ağrıtan konu hazırlanan eğitimlerin tutundurulması, yani
pazarlanmasıdır. Onca emek verilerek hazırlanan eğitimlerin,
hedef kitlesi açısından önemsenmemesi ve dolayısıyla onca emeğin,
çabanın ve paranın çöpe atılması anlamına geliyor.
Tabii firmalar eğitimlerin tutundurulması için bazı zorlama yöntemler
kullanabiliyorlar. Maaş zammı, kariyer, terfi, transfer, vb….
Bunlar asla olmamalı demiyorum ama bir şeyi sevdirerek yapılmasını
sağlamak daha güzel ve daha doğrudur diye düşünüyorum.
Peki neler yapabiliriz?
Aşinalık ilkesine göre her yerde olmalıyız. Çok da abartıya
kaçmadan iletişimimizi sürdürüyor olmalıyız. İşte akılıma
gelen bazı araçlar.
· Sosyal Medya
Kesinlikle sosyal medyanın gücünden yararlanmalıyız.
Örneğin Facebook’da gruplar açılabilir. Bir admin gündemdeki
eğitimler hakkında başlıklar açabilir. Katılımcıların da
başlıklar açması ve diğer grup üyeleriyle tartışmaları sağlanabilir.
Linkedin, Tweeter , Instagram ve diğer sosyal medya
araçlarında da aynı çalışmalar yapılabilir.
· Eğitim Portalı
Mutlaka olmalı. Hatta web.2 nimetlerinden faydalanmalısınız.
Etkileşimin olduğu, paylaşımların olduğu, kişilerin
kendi üretimlerinin de paylaşıldığı bir yer olmalı.
Portal sizin kaleniz olacak. Tüm eğitim faaliyetlerinin
toparlandığı yer olması önemli. Bu sayede asıl ve ilk
kaynak olarak görüleceği için çalışanların da başvuru
noktası olacaktır.
· Basılı Materyaller
Şirketlerin değerli alanlarında mutlaka afişlerimiz
olmalı. Güncel ve kendisini okutan afişler önem
arz ediyor. Afişe ek olarak masalara konulabilecek
el ilanları, kartlar, kitap ayraçları ve daha sizlerin
geliştireceği fikirlerle bir çok güzel çalışma yapılabilir.
· Genel Müdür Konuşması
Başkan konuşması gibi hayal edin. Belirli aralıklarla
firmanızın eğitime verdiği önemi ve değeri dolaylı yolla
çalışanlara aktarabilir.
Sonuç olarak